werknemer zit vast arbeidsrecht

Jouw werknemer zit vast, wat zijn jouw rechten

Het gebeurt regelmatig dat een werknemer plotseling niet komt opdagen en dagen onbereikbaar is. Achteraf blijkt dat hij was aangehouden op verdenking van een strafbaar feit. Hoe ga je hier als werkgever mee om? En wat zijn jouw rechten?

Het is helaas bijna dagelijkse praktijk. Een werknemer die op jouw parkeerterrein vanuit zijn kofferbak gestolen spullen verkoopt aan collega’s. Of die een graai doet uit de kassa. Wanneer je het vermoeden hebt dat jouw werknemer een strafbaar feit heeft gepleegd, is het van belang eerst te onderzoeken wat er aan de hand is.

Stel vast of je onderneming is betrokken

Probeer te achterhalen of het feit op de werkvloer is gepleegd en/of het op enige wijze verband houdt met de werkzaamheden.

Het hoeft niet direct te gaan om een werknemer die je besteelt of die zijn leidinggevende ernstig bedreigt. Het kan ook gaan om iets dat een relatie heeft met het werk. Een paar voorbeelden:

  • een werknemer raakt in bedrijfskleding betrokken bij een vechtpartij en komt – met het bedrijfslogo goed zichtbaar – op de voorpagina van de regionale omroep;
  • een bankmedewerker die privé wordt verdacht van grootschalige fraude;
  • een chauffeur die in zijn vrije tijd met de bedrijfsauto inclusief bedrijfslogo een ernstige verkeersovertreding begaat.

Wanneer geen enkele relatie bestaat tussen het (vermoedelijke) strafbare feit en jouw onderneming, dan zul je aan het strafbare feit geen arbeidsrechtelijke consequenties kunnen verbinden.

Bepaal welke sanctie je oplegt

Is er wel een relatie met jouw onderneming of de werkvloer, denk dan na over de consequenties die je hieraan wilt verbinden.

Bijvoorbeeld:

  • het geven van een waarschuwing,
  • een functiewijziging,
  • een schorsing (al dan niet met behoud van loon),
  • ontslag op staande voet.

Vraag jezelf hierbij af of het strafbare feit van dien aard is dat je alleen al op basis van het vermoeden arbeidsrechtelijke maatregelen moet nemen.

Het is aan te raden om het (al dan niet) opleggen van de sanctie af te stemmen een arbeidsrechtspecialist. Dit geldt vooral als je een functiewijziging, schorsing of een ontslag op staande voet overweegt.

Kies of je aangifte doet

Sommige werkgevers doen geen aangifte van een strafbaar feit, omdat zij de sanctie voldoende vinden. In sommige gevallen is het wel goed om aangifte te doen, bijvoorbeeld als:

  • signaalfunctie. Je geeft een signaal af aan al het personeel dat dergelijk gedrag binnen de onderneming niet wordt getolereerd;
  • de werknemer spullen van je heeft gestolen. Door aangifte te doen kun jij jezelf als benadeelde partij in de strafzaak voegen. Op die manier kun je (een deel van) jouw schade op een goedkope en relatief eenvoudige wijze vergoed krijgen.

Staak het loon tijdens detentie

Tijdens de periode dat de werknemer vast zit en dus niet kan werken, heeft hij geen recht op doorbetaling van zijn loon. Wel behoudt de werknemer zijn aanspraak op andere inkomenscomponenten die niet rechtstreeks samenhangen met het verrichten van arbeid. Bijvoorbeeld de leaseauto die hij ook privé gebruikt.

Check of de werknemer ‘ziek’ is

De meeste werknemers vertellen je niet dat ze zijn aangehouden. Zij melden zich ziek of nemen een vakantiedag op. Dat laatste mag. De werknemer is namelijk niet verplicht om jou over zijn detentie te informeren. Alleen als deze informatie voor jouw onderneming van belang is, moet hij je dat melden. Bijvoorbeeld als jouw onderneming imagoschade kan oplopen door een bericht in het nieuws.

Wanneer de werknemer zich ziek meldt, is dit anders. De werknemer is immers feitelijk niet ziek en liegt dus. Hiervoor kun je een arbeidsrechtelijke sanctie inzetten, zoals een waarschuwing of eventueel een ontslag op staande voet.

Geef tijdelijk een andere functie

Zodra het strafrechtelijk onderzoek loopt, kun je niet meer doen dan afwachten. Wanneer de werknemer op vrije voeten wordt gesteld, in afwachting van de strafzaak, en zich meldt om weer aan de slag te gaan, kun je hem niet weigeren.

Houdt de verdenking verband met het werk, de werkvloer of de onderneming? Of kan het daar invloed op hebben? Dan kun je overwegen de werknemer tijdelijk in een andere (minder publieke) functie te plaatsen of zelfs te schorsen.

Let op dat het hierbij gaat om een tijdelijke maatregel, in afwachting van de definitieve beoordeling van de strafzaak door de strafrechter. In sommige gevallen kan dit jaren op zich kan laten wachten… De getroffen maatregel moet in verhouding staan tot de ernst van het feit, de verdenking en de (potentiële) schade voor de onderneming.

Vraag om informatie

Vraag je werknemer om je op hoofdlijnen op de hoogte te houden van de zaak. Dit betekent niet dat hij je inzage in de stukken uit het strafdossier moet geven. Of dat de werknemer je exact moet vertellen wat het onderzoek inhoudt en oplevert.

Maar vraag bijvoorbeeld naar de zittingsdatum en de datum (en inhoud) van de uitspraak van de rechter. Deze informatie heb je nodig om een beslissing te nemen over het eventueel of definitief opleggen van een arbeidsrechtelijke sanctie.

Strafrechtelijke zittingen en uitspraken van de strafrechter openbaar. Het staat je dus vrij om naar de strafzitting toe te gaan. Bovendien kun je altijd een strafrechtspecialist om meer informatie omtrent de zittingsdatum vragen.

Overleg met een specialist

Wanneer de werknemer bij onherroepelijke uitspraak is veroordeeld, bestaan er geen twijfels meer. De werknemer heeft het strafbare feit gepleegd.

Misschien wil je nu alsnog een arbeidsrechtelijke sanctie opleggen, zoals een schorsing of zelfs ontslag. Neem hiervoor een arbeidsrechtspecialist in de arm.

Verklaring Omtrent Gedrag (VOG)

Een strafrechtelijke veroordeling, of in sommige gevallen zelfs alleen de verdenking, kan ertoe leiden dat geen VOG wordt afgegeven. Dit geldt indien de veroordeling binnen de terugkijktermijn heeft plaatsgevonden en het feit wordt aangemerkt als een risico voor de beoogde functie. De terugkijktermijn bedraagt minimaal 4 jaar en kan langer zijn afhankelijk van de beoogde functie en het gepleegde feit.

In sommige arbeidsovereenkomsten of CAO’s is bepaald dat de werknemer zowel bij indiensttreding als daarna een actuele VOG moet kunnen overleggen. Afhankelijk van de exacte tekst van deze bepaling kan dit een ontbindende voorwaarde zijn. Als je zo’n bepaling in de arbeidsovereenkomst hebt opgenomen, kan dit ertoe leiden dat deze van rechtswege eindigt of dat sprake is van een grond voor ontbinding.

Ook voor situaties zoals deze kun je het beste een arbeidsrechtspecialist raadplegen.

Dit artikel is geschreven door strafrecht- en arbeidsrechtspecialist Nienke Sprengers, Nspire Advocatuur.

Meer weten over “Jouw werknemer zit vast, wat zijn jouw rechten”?

Neem direct contact op

Voeg een reactie toe

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
Blijf op de hoogte van interessant nieuws en branche-ontwikkelingen.
Bedankt voor het aanmelden! Je moet alleen nog even je e-mailadres bevestigen. Controleer je e-mail en volg de instructies.
Je e-mailadres wordt nooit gedeeld met derden.
Weet je zeker dat je niet op de hoogte wil blijven?
×
×
WordPress Popup Plugin