Tijdelijk personeel inhuren

14-tips bij het inhuren van tijdelijk personeel

Het inhuren van tijdelijk personeel

De meeste ondernemers vinden flexibiliteit belangrijk. Je moet snel kunnen inspelen op een toe- of afname van de vraag naar jouw product of als iemand van het vaste personeel is weggevallen door ziekte, zwangerschap of ontslag. Om die reden hebben veel organisaties, zowel profit als not-for-profit, een zogenaamde flexibele schil. Tijdelijk personeel, zoals uitzendkrachten, ZZP’ers en andere flexkrachten, waarmee ze alle fluctuaties (zowel pieken als dalen) kunnen opvangen.

Voor- en nadelen flexibel personeel

Tijdelijk personeel heeft zowel voor- als nadelen. Een voordeel is dat ze kennis hebben opgedaan bij andere bedrijven, die zij weer inbrengen in jouw organisatie. Een ander belangrijk voordeel van flexkrachten is dat ze gewend zijn om zich snel nieuwe zaken eigen te maken en aan te leren. Een nadeel is dat niet iedere tijdelijke medewerker zich erg betrokken voelt bij jouw organisatie en zich pas extra inzet als er iets extra’s tegenover staat. Daarnaast is de contractvorm naar beide kanten flexibel. Zo kun jij gemakkelijk afscheid nemen van jouw tijdelijke medewerker, maar andersom kan dat ook. En wellicht doet hij of zij dat op een moment dat het jou helemaal niet uitkomt.

Soorten tijdelijk personeel

Er zijn verschillende manieren om flexibiliteit in jouw organisatie te krijgen.

Je kunt werken met:

  1. Uitzendkrachten
  2. ZZP’ers / freelancers
  3. Tijdelijk personeel
  4. Oproepkrachten

Voor alle soorten flexibel personeel gelden de volgende tips:

Tip 1.     Controleer altijd de identiteit van de persoon;  

Tip 2.     Laat medewerkers die met gevoelige informatie of met kwetsbare personen moeten werken, vooraf screenen en vraag tenminste om een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG);

Tip 3.     Alle medewerkers, dus ook de tijdelijke, moeten een veilige werkplek hebben. De Arbo wet geldt tenslotte ook voor tijdelijk personeel;

Tip 4.     Alle medewerkers, dus ook de tijdelijke, vallen onder de werktijdenwet waarin staat hoe lang per dag en per week er gewerkt mag worden en hoe lang en wanneer zij recht hebben op een pauze. Let op wat hierover in jouw cao is afgesproken;

Tip 5.     Betaal alle inhuurkrachten tenminste het minimumloon, ze hebben er wettelijk recht op;

Tip 6.     Als je een medewerker inhuurt van buiten de EU en Zwitserland, dan dient er een tewerkstellingsvergunning te zijn;

Tip 7.     Soms kunnen buitenlandse werknemers sociaal verzekerd blijven in een ander land. Jij hoeft dan geen premies voor de sociale verzekeringen af te dragen. Zorg dan voor een geldige A1/E101 verklaring. Kijk daarvoor op: aanvragen A1/E101 verklaring

1. Uitzendkrachten

Er zijn vele uitzendbureaus waar jij jouw tijdelijke personeel kunt inlenen. Controleer altijd of jouw bureau in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel is ingeschreven. En doe bij een nieuw bureau altijd de Waadi-Check van de KvK.

De uitzendkracht is in dienst bij het uitzendbureau. Het bureau rekent jou een bedrag per uur waar alles in zit. Denk hierbij aan de loonbelasting en sociale premies volksverzekeringen en werknemersverzekeringen, als ook werkgeversrisico’s als loondoorbetaling bij ziekte en transitievergoedingen.

Tip 8.     Zorg voor een betrouwbaar bureau. Als het uitzendbureau de loonbelasting en de premies niet afdraagt, dan kan de Belastingdienst jou hiervoor aansprakelijk stellen en deze bij jou innen.

2. ZZP’ers / freelancers

ZZP’ers of freelancers zijn zelfstandigen (zonder personeel) die meestal voor meerdere opdrachtgevers werkzaam zijn. Er is veel te doen rondom de positie van de ZZP’er. De VAR (Verklaring Arbeidsrelatie) is afgeschaft en van de vervangende wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie) is de handhaving uitgesteld tot 1 januari 2018.

Let op: de wet DBA is wel degelijk in werking getreden, maar opdrachtgevers en zelfstandigen lopen geen risico’s op naheffingen of boeten, tenzij er sprake is van kwaadwilligheid.

Het inzetten van een ZZP’er of freelancer gebeurt met een commercieel contract, niet met een arbeidsovereenkomst. Er mag dan ook geen machtsverhouding bestaan, de ZZP’er moet het werk zelfstandig kunnen uitvoeren. Jij hoeft als opdrachtgever ook geen loonheffingen af te dragen. Gebruikelijk is dat de ZZP’er voor de gewerkte tijd wordt betaald en dat alles in dat tarief is inbegrepen. Is de ZZP’er bijvoorbeeld ziek of met vakantie, dan wordt er niet betaald.

Tip 9.     Gebruik een modelovereenkomst die is goedgekeurd door de Belastingdienst.

3. Tijdelijk personeel

Met tijdelijk personeel worden werknemers bedoeld met een tijdelijk contract, oftewel een contract voor bepaalde tijd. Dat kan een half jaar of een jaar zijn, of voor de duur van een project of opdracht. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch op het moment dat de tijd is verstreken waarvoor de overeenkomst gesloten is. Je hoeft de werknemer dus niet te ontslaan. De overeenkomst houdt vanzelf op te bestaan.

Een tijdelijk contract kan wel worden verlengd. Een nadeel is dat een overeenkomst voor bepaalde tijd niet zonder meer tussentijds kan worden beëindigd. Daar kun je wel afzonderlijke afspraken over maken.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan automatisch overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als:

  • er meer dan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar worden gesloten. Belangrijk is dan dat de overeenkomsten binnen zes maanden na elkaar moeten zijn afgesloten.
  • de opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst meer dan twee jaar achter elkaar heeft geduurd met tussenpozen van maximaal zes maanden.
  • de eerste arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer is aangegaan en deze wordt verlengd met een overeenkomst van meer dan drie maanden.

Tip 10.  Houd de looptijden van de tijdelijke contracten goed in de gaten en neem tijdig actie. Voor je het weet is een contract voor bepaalde tijd overgegaan in een contract voor onbepaalde tijd.

Per cao kunnen hier aanvullingen van toepassing zijn. Het is verstandig om een jurist te raadplegen. Het komt vaak voor dat werkgevers onbedoeld hoge kosten hebben moeten maken om van onbedoeld vast personeel afscheid te kunnen nemen.

 4. Oproepkrachten

Oproepkrachten zijn werknemers met een zogenaamd nul-uren contract of een min/max contract. Een oproepkracht, de naam zegt het al, komt pas naar zijn werk als hij/zij door de werkgever wordt opgeroepen.

Het grote voordeel van een nul-uren contract voor de werkgever is dat je deze werknemers niet hoeft in te zetten en in veel gevallen niet hoeft te betalen als er geen werk is. Er zijn wel allerlei regels waar je je als werkgever aan te houden hebt, zoals het betalen van minimaal drie uren per oproep. Je mag dus niet iemand voor een uurtje laten komen.

Medewerkers met een min/max contract hebben zogenaamde garantie-uren. Dit kan een garantie zijn per week, maand of jaar. Garantie-uren worden altijd uitbetaald, ook als er geen werk is. Jij kunt ook een maximum aantal extra uren afspreken, bijvoorbeeld voor piekperioden. Dat zijn geen garantie-uren. De werknemer kan dan geen aanspraak maken op salaris. Als de oproepkracht minder dan 15 garantie-uren per week heeft én geen vaste werktijden, dan betaal je hem of haar minimaal drie uur per oproep.

Tip 11.   Als de oproepkracht meer dan drie maanden achtereen voor jou heeft gewerkt, dan kan hij een arbeidsovereenkomst van je eisen met het gemiddelde aantal uren per week over die voorliggende periode. Let ook hier dus goed op de termijnen en het aantal contracten.

Tip 12.   Met wat goed advies en in overleg met jouw medewerker, kun je best een goede regeling in elkaar zetten die zowel jouw belangen als die van jouw medewerker respecteren.

Ook oproepkrachten hebben recht op loondoorbetaling als ze ziek worden. Hoeveel en hoe lang je moet doorbetalen, hangt af van het oproepcontract. De wet stelt maximaal twee jaar doorbetaling. In het eerste jaar 70 procent van het laatstverdiende loon. Als die 70 procent lager is dan het minimumloon, betaal je het minimumloon. Het tweede jaar mag je wel onder het minimumloon uitkomen. Je leest hierover meer in mijn blog ‘aandacht voor verzuim: noodzaak voor grote én kleine werkgevers‘.

Tip 13.   Zorg voor goede verzekeringen, bijvoorbeeld een goede ziekteverzuimverzekering. Dit geldt vooral voor kleine(re) ondernemers.

Tip 14.   Iedere klant van Masters in Payroll & HR mag gebruikmaken van onze inkooparrangementen met aanzienlijke kortingen (30-40%) op het gebied van verzekeringen, waaronder verzekeringen voor  Arbeidsongeschiktheid, Beroepsaansprakelijkheid, Ziektekosten en Verzuim. Vraag een van onze HR & payroll specialisten, onze Masters naar de mogelijkheden.

 

Meer weten over “14-tips bij het inhuren van tijdelijk personeel”?

Neem direct contact op

1 reactie op “14-tips bij het inhuren van tijdelijk personeel”

Voeg een reactie toe

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
Blijf op de hoogte van interessant nieuws en branche-ontwikkelingen.
Bedankt voor het aanmelden! Je moet alleen nog even je e-mailadres bevestigen. Controleer je e-mail en volg de instructies.
Je e-mailadres wordt nooit gedeeld met derden.
Weet je zeker dat je niet op de hoogte wil blijven?
×
×
WordPress Popup Plugin